Автор: Наталия Комарницкая

Автор: Наталия Комарницкая

Наша работа связана с поиском руководителей высшего и среднего звена для промышленного сектора — крупных холдингов и менее масштабных производств. Сейчас мы переживаем время, не похожее на кризисы, с которыми встречались ранее. Рассказываем, что происходит с наймом в 2026 году — на основе нашего портфеля проектов и ежедневного общения с заказчиками и кандидатами.

В сегменте тяжёлого машиностроения, чёрной металлургии и горнодобывающей отрасли мы наблюдаем сокращение портфеля заказов. Полностью исчезли поиски, связанные с развитием, а поисков под крупные инвестиционные проекты стало значительно меньше. В единичных заказах наша задача фокусируется на поиске руководителей с доказанным опытом реализации технически и технологически сложных проектов в условиях «дорогих» денег, нарушенных цепочек поставок, урезанных бюджетов и дефицита поставщиков.

Активность сохранилась в усилении функций ремонтов, блока охраны труда и промышленной/пожарной безопасности, причём в последнем направлении основные задачи связаны с ГО и ЧС. На фоне отсутствия поисков в продажах клиенты обращаются с запросом на поиск ключевых сотрудников под развитие технологий и технологических партнёрств с новыми для России игроками рынка, которые занимают место ушедших за последние годы западных компаний.

Большое внимание крупные холдинги уделяют удержанию персонала из функций, не попадающих под оптимизацию. Переманивать таких руководителей становится гораздо сложнее: наличие интересных, пусть и намного более сложных задач высоко ценится и часто ставится выше возможности перехода на более выгодные финансовые условия.

Общий тренд крупных компаний — сокращение найма или его полная заморозка в части функций, оптимизация организационных структур, усиление внешнего кадрового резерва. Проектов по аутплейсменту стало меньше, чем в предыдущих кризисах, — вероятнее всего, из-за сокращения бюджетов.

Хорошо выраженный тренд — увеличение числа задач под замену текущих руководителей. Это долгие проекты, которые чаще заканчиваются исследованием рынка, чем реальной заменой работающего сотрудника.

Процесс общения с кандидатами под замену более длительный, кандидатов скрупулёзно сравнивают с текущим руководителем. В большинстве случаев клиенты оставляют хороший внешний кадровый резерв и продолжают работать с руководителем. Гораздо реже процесс завершается выходом на работу нового человека. Такого рода поиски бывают практически во всех функциях, в том числе и в продажах.

Клиенты знакомятся с рынком кандидатов и приходят к выводу, что их текущий руководитель не хуже этого рынка, но уже погружён в бизнес, знает команду — и лучше не менять коней на переправе.

Менее масштабные компании остаются гораздо более активными в отношении найма. У нас достаточно много заказов от компаний из среднего машиностроения, робототехники, производства оборудования, агропромышленного сектора, фармацевтики. Ищем кандидатов под задачи локализации производства, ВЭД, усиления функции продаж. Дефицит персонала среднего звена не снижается, а повышается — особенно не хватает инженеров по сервису и инженеров по локализации.

Вакансии в небольших российских компаниях закрываются быстро. Иногда от начала работы над вакансией до подписания кандидатом предложения о работе проходит всего 2 недели. В июле один из наших проектов завершился за 10 дней — от первого контакта до оффера. Для сравнения: раньше длительность классического поиска составляла 2-3 месяца.

Заметная тенденция — финальная встреча с кандидатом всё чаще проходит с акционером. Раньше такие встречи предполагались только для нанимаемых кандидатов высокого уровня.
Компании с устойчивым положением на текущем рынке используют возможность привлечения лучших кадров из отрасли, которые готовы к переговорам из-за шаткого положения их текущих работодателей.
Основная часть нашего портфеля проектов сейчас связана с заказами от компаний среднего размера или стартапов на российском рынке. За 16 лет работы нашей команды такого соотношения не было.

У нас появились новые китайские клиенты, которые выходят или вышли на российский рынок совсем недавно. В 2025 году от них поступило 40 запросов, а за первые восемь месяцев 2026 года — около 30-ти, и есть тенденция к увеличению.
Найм в китайские компании — процесс не быстрый, сроки связаны как с внешними обстоятельствами, так и с особенностью бизнес-процессов заказчиков из Китая в целом.

На практике: HR-директор в российском офисе не владеет достаточным количество информации. Коммуникация внутри китайского менеджмента сложная и непрозрачная. Бывает непонимание реалий российского рынка труда — деловой культуры, уровня зарплат, формы найма, социальной защищённости, норм ТК РФ. Обратная связь со стороны китайских партнёров отсутствует или формальна, паузы между этапами доходят до 6-12 месяцев. Процесс онбординга не продуман, оценка персонала непрозрачна. При этом — ожидание быстрых результатов без учёта реалий.

Все эти факты являются интерпретацией, если смотреть через призму привычных для нас процессов и их скорости. Но на самом деле это яркий пример разрыва в тех шаблонах принятия решений, которые есть у нас и у китайских коллег. Эти явления не являются признаком менее цивилизованной бизнес культуры у китайских компаний. Наоброт, мы видим в них точки роста, из которых возникнет новая общая бизнес культура.

Отдельная тема — проверка рекомендаций. В нашей практике были случаи, когда китайская сторона без предупреждения связывалась напрямую с текущим руководителем кандидата, минуя все договорённости о конфиденциальности.
Найм в китайские компании возможен, если человек готов адаптироваться к китайской деловой культуре. Такие позиции закрываются, но требуют значительной работы с ожиданиями обеих сторон.

Однако сегодня в стратегии китайских компаний заметен сдвиг. В 2022-2024 годах они приезжали в составе чисто торговых людей, которые должны были просто продавать всё, что продаётся, без стратегического видения и серьёзного плана на российский рынок. Сейчас — начинают присылать людей, которые в случае благоприятной конъюнктуры способны и уполномочены принимать стратегические и тактические решения. Это серьёзное изменение.

Инвестиционные и венчурные фонды проявляют заметную активность. От них мы получаем регулярные запросы на поиски в портфельные компании промышленного сектора — высокотехнологичные стартапы, запуски опытных и серийных производств.

Помимо классических поисков, фонды заказывают исследования рынка, особенно в «молодых» отраслях — чтобы в нужный момент оперативно закрыть позицию. Классический найм в портфельные компании фондов происходит очень оперативно.

Заметная тенденция — переходы руководителей из крупного бизнеса в средний. Мотивация кандидатов — более высокая роль и полномочия, более гибкая компания и возможность расти быстрее, чем в большой корпорации. Адаптация в основном проходит легко. Сложнее адаптироваться при обратном переходе — из среднего бизнеса обратно в корпорацию.

При этом речь не идёт о перекупке руководителей из корпоративных гигантов. Наоборот, мы наблюдаем переходы на менее денежные условия, но с перспективой долевого участия при достижении успехов в развитии или отложенных бонусов.

Для крупного бизнеса в производстве и промышленности продолжается время оптимизации и выживания. Гораздо больше возможностей для соискателей появляется в сфере средних по размеру компаний и стартапов — это один из ключевых трендов рынка труда 2026. Основная ценность кандидатов, которых ищут и в большом, и в среднем производственном бизнесе, — готовность работать в зоне высокой неопределённости ради решения сложных инженерных или организационных кейсов.